La Loi de Finances pour 2025 a mis un place un nouveau dispositif d’activité partielle de longue durée dit « APLD-Rebond » afin de soutenir les entreprises rencontrant des difficultés.
Véritable levier pour les entreprises qui connaissent une baisse d’activité dans notre contexte économique fragile, ce nouveau dispositif permet aux entreprises de diminuer le temps de travail des salariés sur une période déterminée.
Aussi, nous vous proposons un récapitulatif des principales règles applicables en la matière afin que vous puissiez prendre connaissance de ce dispositif qui s’offre à vous :
1. Principe et modalités de fonctionnement
L’APLD-Rebond s’adresse aux entreprises qui rencontrent une réduction d’activité durable mais qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité.
Elle permet de réduire l’horaire de travail des salariés en contrepartie d’engagements pris par l’employeur en matière de maintien dans l’emploi et d’accès à la formation.
Ainsi, le temps de travail des salariés pourra être réduit dans la limite de 40% de la durée légale de travail (ou, si elle est inférieure, de la durée collective ou stipulée au contrat de travail), limite pouvant être dépassée en cas de circonstances exceptionnelles sans pouvoir excéder 50%.
Durant l’application de ce dispositif, les salariés bénéficieront d’une indemnité horaire, versée par l’employeur, à hauteur de 70 % de la rémunération horaire brute de référence (dans la limite de 4,5 SMIC maximum). Cette indemnisation passera à 100% de la rémunération nette pour les heures chômées au cours desquelles le salarié entreprend des actions de formation.
L’entreprise quant à elle bénéficiera du versement d’une allocation fixée à 60% de la rémunération horaire brute de référence (dans la limite de 4,5 SMIC).
L’APLD-R constitue donc un avantage non négligeable pour l’entreprise en difficulté qui va pouvoir temporairement diminuer ses coûts de masse salariale tout en privilégiant la montée en compétences de ses salariés par la voie de la formation.
2. Modalités de mise en place
L’entreprise qui souhaite bénéficier de l’APLD-R pourra la mettre en œuvre :
- Soit par accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe, soumis à validation de l’administration qui disposera alors d’un délai de 15 jours pour répondre ;
- Soit par décision unilatérale de l’employeur (DUE) si l’entreprise est couverte par un accord de branche étendu sur le sujet. Dans ce cas, la DUE devra être soumise à homologation de l’administration qui disposera d’un délai de 21 jours pour répondre.
Le silence gardé par l’administration dans le délai imparti vaut acceptation de l’entrée dans le dispositif.
L’accord ou la DUE devront prévoir certaines mentions obligatoires :
- En préambule un diagnostic sur la situation économique de l’établissement, entreprise ou groupe ;
- La date de début et durée d’application ;
- Le périmètre des établissements, activités et salariés auxquels s’appliquera le dispositif ;
- Le volume de la réduction maximale de travail sur la période considérée ;
- Les engagements souscrits en matière de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle ;
- Les modalités d’information des syndicats signataire de l’accord et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre du dispositif (à communiquer au moins tous les 3 mois).
D’autres engagements facultatifs pourront être précisés dans l’accord ou la DUE tels que par exemple :
- Les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés, mandataires sociaux ou actionnaires fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés ;
- Les conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés et utilisent leur compte personnel de formation, avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif ;
- Des actions spécifiquement engagées en faveur du maintien dans l’emploi des salariés âgés d’au moins 57 ans.
3. Durée du dispositif
Le dispositif d’APLD-R s’applique aux accords et DUE transmis à l’administration depuis le 16 avril 2025 et jusqu’au 28 février 2026.
Le recours à l’APLD-R se fera dans la limite de 18 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 24 mois consécutifs. L’autorisation de l’administration sera donnée par période de 6 mois renouvelables.
A l’issue de chaque période, l’entreprise devra communiquer à l’administration un bilan actualisé de sa situation et sollicitera, le cas échéant, le renouvellement du dispositif.
Le service social du cabinet RUFF & ASSOCIÉS reste à votre entière disposition afin d’échanger sur le sujet et vous accompagner dans la mise en place de ce dispositif.
Cet article a été rédigé en septembre 2025, par le Service Social
