La réforme de l’entretien professionnel

La Loi relative aux salariés expérimentés du 24 octobre 2025 est venue réformer l’ancien entretien professionnel obligatoire.

Renommé « entretien de parcours professionnel », ce dernier fait l’objet de nouvelles règles quant à sa périodicité et son contenu.

Aussi, nous vous proposons un récapitulatif des principales nouveautés en la matière :

1. L’entretien de parcours professionnel

Un nouveau contenu :

La loi du 24 octobre 2025 est venue enrichir le contenu de l’entretien professionnel obligatoire lequel auparavant ne portait que sur les perspectives d’évolution professionnelles, notamment en termes de qualifications et d’emploi.

Désormais, l’entretien de parcours professionnel devra porter sur :

• Les compétences du salarié et qualifications mobilisées dans son emploi actuel ainsi que leur évolution possible au regard des transformations de l’entreprise ;
• Sa situation et à son parcours professionnels, au regard des évolutions des métiers et des perspectives d’emploi dans l’entreprise ;
• Ses besoins de formation, qu’ils soient liés à son activité professionnelle actuelle, à l’évolution de son emploi au regard des transformations de l’entreprise ou à un projet personnel ;
• Ses souhaits d’évolution professionnelle. L’entretien peut ouvrir la voie à une reconversion interne ou externe, à un projet de transition professionnelle, à un bilan de compétences ou à une validation des acquis de l’expérience ;
• L’activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

Il concerne tous les salariés peu important la nature du contrat de travail ou le temps de travail. 

En tout état de cause, cet entretien n’aura pas pour objet de porter sur l’évaluation du travail du salarié.

Une nouvelle périodicité :

Jusqu’alors bisannuel, le nouvel entretien de parcours professionnel devra désormais avoir lieu au cours de la première année suivant l’embauche du salarié puis, tous les 4 ans.

En outre, un entretien devra être proposé systématiquement au salarié reprenant son activité à l’issue de certaines absences : congé de maternité, congé parental d’éducation, congé de proche aidant, congé d’adoption, condé sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée, période d’activité à temps partiel au sens de l’article L 1225-47 du Code du travail, arrêt longue maladie ou mandat syndical. Cette obligation ne s’applique que si le salarié n’a bénéficié d’aucun entretien de parcours professionnel au cours des 12 mois précédant sa reprise d’activité.

Enfin, tous les 8 ans et non plus tous les 6 ans, l’entretien de parcours professionnel devra comporter un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Durant cet état des lieux, il sera vérifié si le salarié a :

• Suivi au moins une action de formation ;
• Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation de son expérience ;
• Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Lorsqu’il s’agit du premier état des lieux après l’embauche, il peut être réalisé 7 ans après l’entretien de parcours professionnel réalisé dans l’année suivant l’embauche.

2. Les entretiens de mi-carrière et fin de carrière

Afin de préserver la santé et la sécurité des salariés expérimentés, une visite médicale de mi-carrière doit être organisée dans l’année où le salarié atteint l’âge de 45 ans et ce, dans le but de renforcer la prévention de sa santé au travail.

Aussi, la Loi du 24 octobre 2025 prévoit l’obligation d’organiser un entretien de parcours professionnel dans un délai de 2 mois à compter de la visite médicale de mi-carrière. Durant cet entretien, il sera évoqué, en plus des sujets habituels :

• L’adaptation ou l’aménagement des missions et du poste de travail ;
• La prévention des situations d’usure professionnelle ;
• Les besoins en formation et les éventuels souhaits de mobilité ou de reconversion professionnelle du salarié.

A l’issue de cet entretien, un bilan doit être rédigé par l’employeur afin de retranscrire l’ensemble des éléments abordés.

Enfin, lors du premier entretien de parcours professionnel qui intervient au cours des deux années précédant le soixantième anniversaire du salarié, un entretien de fin de carrière est organisé avec le salarié afin que soit abordé notamment :

• Les conditions de maintien dans l’emploi ;
• Les possibilités d’aménagements de fin de carrière et notamment les possibilités de passage au temps partiel ou de retraite progressive.

Le respect de ces obligations est crucial pour l’employeur afin de remplir son obligation de santé et de sécurité.

3. L’entretien annuel d’évaluation professionnelle

Non-obligatoire, l’entretien d’évaluation professionnelle est un entretien qui permet, en général sur une fréquence annuelle, au salarié et à son N+1 de se rencontrer pour un moment d’échange et de dialogue sur la période écoulée.

Durant cet entretien, le salarié a la possibilité :

• D’auto-évaluer ses compétences ;
• De faire le point sur son travail ;
• De pouvoir déterminer ses axes d’améliorations.

Cet espace de parole représente un réel atout afin d’aider le salarié à comprendre et à intégrer ses objectifs.

Il lui donne l’opportunité de faire connaître et de partager ses envies d’évolution.

Enfin, il permet d’évoquer le sentiment de qualité de vie au travail et le rapport entre vie privée et vie professionnelle. Le salarié se sent écouté ce qui permet d’éviter qu’un sentiment de non-dits et de frustration ne puisse s’installer avec le temps.

Ainsi, l’entretien annuel d’évaluation professionnelle, bien que non-obligatoire, est une réelle source de fidélisation des salariés dans un marché du travail hautement concurrentiel.

Il permet de créer un climat de confiance, de déceler des talents, désamorcer des conflits et reste une source non négligeable de motivation des salariés.

Il se présente ainsi comme un levier essentiel de pilotage RH, au service à la fois de la performance de l’entreprise et du bien-être des salariés.

Nous sommes à votre disposition afin d’échanger sur le sujet et vous accompagner dans la mise en place de ce dispositif.

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Cet article a été rédigé en janvier 2026, par le Service Social