Intéressement, épargne salariale – Quelle méthode adopter ?

En tant qu’entreprise, il est important de déterminer une stratégie d’intéressement et d’épargne salariale pour fidéliser ses salariés.

Pour vous aider dans cette réflexion, vous trouverez ci-dessous toutes les explications et conseils de ces deux dispositifs.

1 – EN QUOI CONSISTE L’INTÉRESSEMENT ?

Il s’agit d’un mécanisme qui est mis en place volontairement par l’employeur à destination des salariés.

C’est un supplément de rémunération qui bénéficie à tous les salariés et qui dépend de l’atteinte ou non d’un ou plusieurs objectifs, qui sont prédéterminés par le biais d’un accord d’intéressement.

Quel intérêt de mettre en place ce dispositif ?

Le but premier étant d’inciter les salariés à s’intéresser davantage aux résultats de l’entreprise, en les sensibilisant notamment à son développement. Ils pourront bénéficier d’une prime en fonction des efforts fournis.

L’intéressement présente deux intérêts majeurs pour l’entreprise :

• Avantages sociaux : il motive les salariés à performer et permet de les fidéliser.
• Avantages fiscaux : il est exonéré presque en totalité des charges salariales et d’impôt lorsqu’il est reversé sur un plan d’épargne.

Quelles sont les conditions requises pour la mise en place ?

Toutes les entreprises peuvent mettre en place ce dispositif si elles tiennent compte de ces quatre conditions :

• La représentation élue du personnel doit être à jour.
• Le principe de non-substitution de l’épargne salariale au salaire. Il faut impérativement que l’intéressement se caractérise par une enveloppe supplémentaire et non par la substitution d’une composante de la rémunération déjà présente.
• Avoir un caractère collectif. L’intéressement doit bénéficier à l’intégralité des salariés, sauf si l’entreprise instaure une condition de trois mois d’ancienneté sur l’exercice comptable. L’entreprise doit justifier la présence d’au moins un salarié et qui ne peut être ni le chef d’entreprise, ni le(a) conjoint(e) collaborateur(trice) ou l’associé(e).
• Justifier d’un caractère aléatoire. L’attribution ou non du versement de l’intéressement en fin d’exercice se fait grâce à une formule de calcul établie au préalable et qui doit être par ailleurs mentionnée dans l’accord. Le salarié pourra prendre connaissance de la somme due lors de la clôture de l’exercice comptable.

Quelle est la procédure à suivre pour l’établir ?

Il faut pouvoir déterminer :

• Sa durée : allant d’un à cinq ans.
• Déterminer les personnes qui en bénéficieront : les chefs d’entreprise, les gérants ou les dirigeants. Cela peut également concerner le(la) conjoint(e) collaborateur(trice) ou associé(e).

Il existe plusieurs façons de la mettre en place :

• Pour les entreprises de 50 salariés et qui n’ont pas de représentants du personnel : il s’agit d’une décision unilatérale de l’employeur.
• Autrement, l’employeur peut établir un accord ratifié à la majorité des 2/3 des salariés. Il devra le soumettre pour validation des salariés.
• Ou encore s’il dispose d’élus du personnel : négocier un accord au sein de l’entreprise.

Comment détermine-t-on le montant de la prime ?

Il faut établir une formule de calcul qui devra prendre en compte des critères objectifs. Ils peuvent être financiers ou extra-financiers, quantitatifs ou qualitatifs.

Ils doivent impérativement être : mesurables, identifiables et surtout contrôlables par l’administration. Du point de vue des salariés, les critères doivent être compréhensibles et lisibles.

Exemple de critère : la progression du chiffre d’affaires.

Il s’agit de la partie la plus importante de l’accord. Il faut choisir des critères pertinents en fonction de l’activité de l’entreprise.

2 – QU’EST-CE QU’UN PLAN D’ÉPARGNE ?

L’épargne salariale regroupe différents flux, tels que : l’intéressement, la participation, les versements personnels volontaires, le transfert de jour de congé non pris et l’abondement unilatéral de l’employeur.

Ces derniers peuvent être stockés dans deux plans d’épargne différents :

• Le plan d’épargne entreprise ou inter-entreprise (PEE / PEI) : le salarié peut verser volontairement des sommes et percevoir les flux de participation et d’intéressement. Les sommes seront bloquées pour une durée de 5 ans.
• Le plan d’épargne retraite entreprise collectif ou inter-entreprise collectif (PERECO / PERECOI) : le salarié peut faire des versements volontaires qui sont déductibles ou non, il peut également décider d’y insérer toutes les sommes issues de l’entreprise (telles que les intéressements, abondements ou participations). Ce plan d’épargne sert également à l’entreprise qui pourra verser toutes les cotisations obligatoires. Les sommes seront bloquées jusqu’au jour de départ à la retraite.

Quelles sont les conditions à respecter pour mettre en place ces dispositifs ?

Il faut pouvoir justifier de certains éléments pour la mise en place :

• L’entreprise doit disposer d’au moins un salarié en dehors du chef d’entreprise.
• Ce dispositif doit être disponible à l’ensemble des salariés, chefs d’entreprise ou encore du conjoint(e) collaborateur(trice) ou associé(e).

Quelle somme déterminer et quand la verser ?

La somme dépendra du contrat :

• PEE / PEI : seulement 25% du salaire annuel brut tous les ans.
• PERECO / PERECOI : pas de plafond au versement tant qu’ils ne sont pas déductibles.

Le versement peut se faire :

• Pour le salarié : à partir de trois mois d’ancienneté (si l’accord le prévoit).
• Pour le chef d’entreprise : lorsqu’il justifie d’un salarié et qu’il ait travaillé avec au moins un salarié durant six mois (s’il est à temps partiel) ou un mois (s’il est à temps complet) sur l’année civile précédente.

Peut-on débloquer les sommes versées avant la durée convenue ?

Plusieurs situations encadrées par la loi permettent d’extraire les sommes :

• Pour le PEE / PEI :
  • La cessation du contrat de travail
  • Un mariage ou PACS
  • L’acquisition ou construction d’une résidence principale
  • L’agrandissement de la résidence principale
  • La création ou reprise d’une entreprise
  • La naissance ou l’adoption d’un 3ème enfant
  • Le divorce, la séparation ou dissolution d’un PACS
  • Le décès du conjoint ou partenaire PACS
  • L’invalidité du titulaire, de son conjoint ou enfant
  • Le surendettement
  • Les violences conjugales
    
• Pour le PERECO / PERECOI :
  • L’acquisition ou construction d’une résidence principale
  • Le décès du conjoint ou partenaire PACS
  • L’invalidité du bénéficiaire, de son enfant ou du conjoint
  • Le surendettement
  • L’expiration des droits à l’assurance chômage
  • La cessation d’activité non salariée liée à une liquidation judiciaire

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Cet article a été rédigé en juillet 2023. Nous vous rappelons que cette analyse est applicable à ce jour et ne prend pas en compte les éventuelles modifications, les données sont susceptibles de changer. 

Article rédigé par RUFF & ASSOCIÉS