Afin de garantir une plus grande transparence et une meilleure égalité en matière de rémunération, la directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023 impose aux États membres de transposer, d’ici le 7 juin 2026, plusieurs mesures destinées à renforcer l’équité salariale.
À ce jour, aucun texte n’a encore été adopté en France, mais un projet de loi permet d’ores et déjà d’identifier les premières exigences attendues.
Nous vous proposons ci‑après un tour d’horizon des principales nouveautés envisagées :
De nouveaux indicateurs pour l’index égalité
Création de deux nouveaux indicateurs :
Les entreprises d’au moins 50 salariés sont actuellement tenues de publier, une fois par an et au plus tard le 1er mars, leur index de l’égalité professionnelle.
Cet index permet de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au sein d’une même entreprise.
La transposition de la directive européenne sera l’occasion de réformer l’index en remplaçant les 5 indicateurs actuels par les 7 indicateurs prévus par la directive :
- L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
- L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au niveau des composantes variables et complémentaires ;
- L’écart de rémunération médian ;
- L’écart de rémunération médian au niveau des composantes variables et complémentaires ;
- La proportion de femmes et d’hommes bénéficiant de composantes variables et complémentaires ;
- La proportion de femmes et d’hommes dans chaque quartile de rémunération ;
- L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie de travailleurs, ventilé par salaire ou traitement ordinaire et par composantes variables ou complémentaires.
Plusieurs évolutions majeures se dessinent ainsi, notamment :
- Un passage d’une approche centrée sur un écart global de rémunération à une analyse plus fine (moyenne/médiane, fixe/variable, quartiles, catégories de travailleurs) ;
- Une intégration explicite de la rémunération variable, alors que l’index actuel ne permet pas d’identifier spécifiquement les écarts sur cette composante.
Seuls les 6 premiers indicateurs devront être transmis à l’autorité chargée de compiler et de publier ces données (portail Egapro), cette communication devant être automatisée à partir des données issues de la DSN.
Le 7ᵉ indicateur (écart de rémunération par catégories de travailleurs) sera, lui, réservé aux salariés et à leurs représentants, et communiqué, sur demande, à l’inspection du travail et à l’organisme pour l’égalité de traitement.
Un calendrier d’entrée en vigueur échelonné :
La directive prévoit un calendrier différencié selon l’effectif de l’entreprise.
Pour les entreprises d’au moins 250 salariés et celles de 150 à 249 salariés, la première transmission des données devra intervenir au plus tard le 7 juin 2027, puis chaque année (≥ 250 salariés) ou tous les trois ans (150‑249 salariés).
Pour les entreprises de 100 à 149 salariés, la première transmission devra avoir lieu au plus tard le 7 juin 2031, puis tous les trois ans.
Le projet de loi devra adapter ce calendrier au droit français et, notamment, préciser le régime applicable aux entreprises de 50 à 99 salariés, actuellement soumises à l’obligation de publication de l’index.
Des obligations à la charge de l’employeur en cas d’écarts de rémunération :
Dans le projet de Loi transposant la Directive européenne, des mesures devront être prises par l’employeur en cas d’écarts supérieurs à un seuil qui sera prévu par Décret mais qui devrait être fixé à 5%.
Pour les entreprises de moins de 100 salariés → Lorsque l’indicateur fera apparaître un écart de rémunération supérieur au seuil fixé par décret, l’entreprise devra mettre en place des mesures correctrices dans le cadre de la négociation obligatoire relative à l’égalité professionnelle.
Pour les entreprises de 100 salariés et plus → Les obligations seront renforcées puisque :
- Les salariés, le CSE ou les délégués syndicaux pourront solliciter des explications sur les indicateurs publiés, y compris lorsque les écarts constatés demeurent limités ;
- En présence d’un écart significatif, l’employeur devra informer et consulter le CSE s’il entend justifier cet écart par des éléments objectifs et étrangers à toute discrimination.
L’employeur pourra également décider de mettre en œuvre des mesures correctrices dans un délai de six mois suivant la publication des indicateurs.
À défaut de justification ou de correction des écarts à l’issue de ce délai, l’entreprise devra procéder à une évaluation conjointe avec les représentants du personnel et instaurer des mesures complémentaires, par voie d’accord collectif ou, à défaut, par l’élaboration d’un plan d’action.
De nouveaux enjeux RH pour plus de transparence
Une refonte des méthodes de classification :
Pour se conformer aux nouvelles exigences, les entreprises devront revoir leurs méthodes de classification interne afin de garantir l’égalité de rémunération entre salariés effectuant un même travail ou un travail de même valeur.
La classification ne pourra plus reposer uniquement sur le poste occupé ou le niveau hiérarchique, mais devra s’appuyer sur de véritables outils de pesée des emplois, permettant de comparer la valeur des travaux réalisés et d’apprécier si des emplois différents se trouvent néanmoins dans une situation comparable.
La directive retient notamment comme critères pertinents les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail.
Une transparence de rémunération renforcée :
La directive européenne entend faire de la transparence salariale un outil central de garantie de l’effectivité du principe de non‑discrimination.
Aussi, cette transparence devra impliquer :
- Une obligation d’information précontractuelle avec une communication dans les offres d’emploi de la rémunération proposée ou, à tout le moins d’une fourchette de rémunération. Il sera également interdit de demander aux candidats la rémunération de leurs derniers emplois ;
- Un droit individuel à l’information pour les salariés sur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant un travail identique ou de même valeur.
La réforme à venir de la transparence salariale constitue ainsi une opportunité pour chaque entreprise de sécuriser durablement ses pratiques de rémunération, de moderniser ses outils RH et de renforcer la confiance des salariés, tout en maîtrisant le risque juridique accru lié à une égalité de rémunération désormais appréhendée comme une véritable obligation de résultat.
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Cet article a été rédigé en mai 2026, par le Service Social
